义务教育阶段教师绩效工资如何考核

A大刀

如今，全国上下都在大力落实义务教育阶段教师的绩效工资政策，但由于绩效评价体系尚未完善，评价指标仍未合理选取，于是在评价实践中出现了一系列问题，如以通过加班加点而非减负增效获得的分数作为评价的惟一标准，导致教师为提高学生的成绩而疲于奔命；对所谓 “副科”教师与后勤人员的考核指标模糊，随意性 、主观性太强，等等 因此，研究绩效的教师评价机制势在必行，迫在眉睫。
二、实施绩效工资的利弊分析
1、有利方面
一方面 ,实施绩效工资能够更好的激励教师 ,通过工资待遇的提高来提升教师工作积极性 ,尤其对农村教师的激励作用更明显。只有提高了工资待遇 ,才能使更多的大学生愿意从事教师这个行业 ,才能引进和留住人才 ,使更多的人投身于基础教育事业中来。另一方面 ,实施绩效工资能降低管理成本 ,使教师管理更加有效率 ,通过制定绩效工资标准来确定教师工资 ,减少某些教师“搭便车”现象 ,使教师的工作努力程度提高。同时实施绩效工资能够障大多数教师的利益 ,通过绩效工资来明确工资的多少 ,使教师对自己的工资有更加明晰的认识 ,从而使教师能够明明白白拿工资 ,更好地维护自己的权益。   
2、不利方面:
首先 ,绩效工资的标准及绩效评价体系难以制定 ,由于地区及城乡之间的差距 ,使绩效工资标准难以在全国统一 ,这将对绩效工资落实产生不利影响 ,也使得各地教师工资将存在差异。 ,绩效工资在执行中将面临许多问题 ,比如 ,由于各地经济状况的差异 ,各地教师对绩效工资执行的支持程度也将存在差异 ,经济较发达地区由于其本来工资待遇就很好 ,所以他们对实施绩效工资将持保留态度。        
最后,各地政府对教师绩效工资落实的积极性也存在差异,各地将根据本地区的实际情况来实施绩效工资。因此各地政府的落实情况也将影响到绩效工资的执行情况。
三、如何进行绩效评价 ,更好地实施绩效工资
1、绩效评价过程中面临的问题
实施绩效工资的本质是追求县域内的校际间的公平 ,缩小教师与公务员以及城乡间教师工资收入的差距 ,提高教师的待遇。绩效评价与考核是实施绩效工资的基础 ,也是绩效工资分配的主要依据。所以 ,完善绩效评价制度是是实施绩效工资的关键。
教育的目的是出人才，各方面的人才，当然包括德智体诸多方面。它的本质应当教会学生明白自己应成为一个怎样的人，怎样成为这样的人，如何面对复杂纷纭的世界，应当怎样走完自己的人生之旅等，而不只是各种书本知识。
目前，教育部明确表明，绩效工资不得与升学率挂钩。但现在，很多地区仍然变相实行绩效工资与升学率挂钩。
切实打破以分数为惟一评价尺度的格局毋庸讳言，时下，以分数为惟一评价尺度的做法依然大行其道，甚至现在考试已经提前到幼儿进幼儿园了，这是功利主义行为！这是挥舞在学生头上的最大的指挥棒。同时教师的职评晋升评优等，都只看学生的分数高不高 ，成绩好不好，至于教师的专业成长合作精神、品德状况等其他十分重要的软实力则不受重视 ，于是，素质教育表面上轰轰烈烈，但应试教育还是扎扎实实的存在着，教师在课堂教学中对学生”实行题海战术，不惜一切手段只是为了提高学生的成绩，至于自己的兴趣 、爱好、 特长、 健康等则无暇顾及，使得他们原本就鲜有的想象力、 创造力被消磨得荡然无存，教师的职业倦怠由此产生，有的教师甚至苦闷彷徨，难以抵抗沉重的压力 要治理这种以分数论英雄的顽症，学校必须打破分数为惟一评价尺度的格局，在教师评价上倡导多元，不仅仅看学生成绩的提高，也要审察学生的成长程度，以及教师的综合素质 与其他教师的合作情况，等等
如果仍然以分数作为唯一的评价标准，绩效工资与升学率挂钩，这只会使我们的应试教育培养出一代又一代更加不能适应社会的“书呆子”。

同美国的孩子比较，中国孩子最大的缺乏是创造力，中国至今没有获得诺贝尔学奖的学者，而有些人仍在用着惯有的“阿Q精神”，认为诺贝尔奖歧视华人学者，而不思索中国教育制度的弊病。
美国的孩子为什么在成人后具有创造力？他们的大学课程的数学深度也只有中国高中的数学能力。   他们ＭＢＡ中用到的数学程度也就是简单的微积分及概率统计，那些都是很简单的一些东西，但是，中国的教育的应试进大学选拔方式，仍然乐此不疲的一味强调难度，导致崎形的复习题，高难度的教材，似乎只有学生高中阶段学习的难度越高，才越有机会获高分，才有机会上大学，这就成了恶性循环了! 学生最后被压成近视眼，书呆子....
我们今天如此畸形重视重点校和名牌大学，带来了一系列危害，为了上重点幼儿园，重点小学，重点初、高中，重点大学，出国，从幼儿开始孩子一直到大学都是被“分”这根沉重的皮鞭鞭挞着，本心是爱护和希望孩子有出息，可是适得其反，用“分”和“升学率”桎梏了学生，桎梏了教育。
四 追问 分数 的 来路
这里所说的追问 分数 的 来路 ，是指对教师教学成绩进行综合 全面分析的过程 在教育实践中，我们要追问：分数的提高是通过加班加点 题海战术 挤占其他学科时间而获得的，还是通过精讲精练 、事半功倍学得轻松取得的。若是前者，那么该教师就不应该获得赞扬表彰，不能获得各种荣誉与、物质待遇，否则，教育的投入与产出不成正比，既苦了学生，又害了自己，得不偿失 学校一定要鼓励教师在方法 效率上寻找对策，而不是打疲劳战 ，死拼时间。对于那些能激发学生学习兴趣与学习积极性且教学成效显著的教师，学校要大力宣扬，树立典型，给予其荣誉乃至物质奖励；同时，要让他们介绍成功的经验，让他们与其他教师一起沟通 、交流，共同成长，从而从整体上走出 高成本低效率的教学泥淖。总而言之，教育教学的绩效评价，绝不可只关注最终的结果，更为重要的是要跟踪过程，以效益为先
五 肯定小学科比赛中教师的获奖成绩，甚至侧重培养学生在小学科方面的兴趣，可以在学校中设立科研班，组织那些有头脑、善发明的学生敬请小发明、小改革、小创新的科研活动提高学生的创造思维。这里所说的小学科，主要包括劳技 科技 美术 音乐 航模 机器人 计算机 历史 实事知识等所谓的 副科 在这些活动与比赛中，有的教师屡建战功，多有斩获，为学校在课程建设对外影响上做、出了重要贡献 对于这部分教师，学校应该给予他们充分的肯定与鼓励，要将他们的比赛获奖成绩与其他 主科 教师取得的统考升学成绩同等对待，不应该厚此薄彼，囿于成见而另眼相看 只有这样小学科 教师的作用才能够得以发挥，学生才能全面发展，素质教育才能够落到实处；也只有实行这种多元化的教师绩效评价，小学科 教师的考评才有具体的指标与凭据，才能够让他们心服口服。
六 正视后勤人员的考核。实事求是地说，相当一部分后勤人员工作任劳任怨，不计名利，并且岗位重要（如档案室 实验室、文印室等），为学校做出了较大贡献 但不可否认的是，少数后勤人员一天到晚无所事事，东聊西逛，连简单的任务也拖三落四，不过，这些人的情商很高，学校各方面的关系处理得非常到位，无论是在年终考评 奖金发放，还是在评优抚恤等方面，都有他们的份，而那些勤勤恳恳 踏踏实实做事情的人则往往与这些实惠失之交臂 这种评价方式挫伤了许多教师的工作积极性，打消了他们的工作热情 因此对于后勤人员的考核，学校不能随意对他们进行等级划分，而应该从工作量 、工作性质、 工作完成满意度（通过教师问卷调查等可以得知）等方面对其进行多元化绩效考核。
结论：提高教师绩效与普通的企事业单位有很大不同，对于选取教师绩效指标时，要相当谨慎，首先，不能将教师绩效同升学率挂钩。其次，要注意考核教师自身素质“软实力”。并且鼓励教师开发学生的创新思维。最后，在具体落实教师工资时，要公平合理，切忌弄巧成拙，反而挫伤了教师的工作热情。

空悟