亲们，一学年结束了，都写份总结吧，反思一下一年的工作。

天高地厚

普通教师也来说说教育

教育工作的一个突出特点就是：每一个教师的教学工作都是一个独立性很强的个体存在，同时又是本地区教育事业的有机组成部分。每一个教师的教学工作都是学校教育工作的组成部分，是全县教育工作的组成部分，但在一定意义上又确实是一个“独立王国”，只能被影响和规范，难以被干涉和规定。同时，每一个教师的教学工作可通过自己的学生及其的流动对本地区整体教育工作施加着直接和间接地影响。仅就此，可以说教育管理是一个复杂高深而沉稳繁细的事业，教育管理工作者既要有干劲，又要有智慧和方法；既要有勇气，又要有魄力和情怀；既要有审慎科学的顶层设计，更要能静下来诚心依靠自己的教师队伍。

一、管理理念

1.教育管理者要有胸襟情怀，要站在全县五六千名教师的立场上想问题、谋思路。一个县的教育要想有大面积提升，靠的不是哪部分教师或哪几个干部，更不靠小手段和小聪明，靠的是全体教师，或者是90%的教师的同心同德、共同努力。捧一部分，打压一部分的管理理念绝对行不通。要彻底转变拔尖思维，如果只起高楼不打地基，最后结果必然是盖了塌，塌了盖，难有成果。只有地基牢固，万丈高楼才能平地起；只有90%的教师都受尊重，都受激励，教育才有坚实的地基，教育成绩自然大幅提升。教育管理者的境界高一些，格局大一些，不歧视、不委屈任何一位教师，让每位教师对大集体，对小集体，对学科组都有归属感。坚决去除那些歧视性的政策措施，避免人为的制造对立情绪和倾轧行为。


2.教育管理者要树立服务意识，要对自己有清醒的定位，有权不任性。现在网络上有个流行词叫“装逼”，教育管理者千万不能装逼，也不能刚愎，到任何一个单位和场合都要想着是去服务的，头脑要清醒，要多问多听，多帮忙解决困难，而不是指手画脚。只有姿态放下来，虚心听取教师们的意见，了解了实际情况，才不会变成盲人瞎马，才不会被阿谀奉承之徒左右和操纵，才能做出正确决策，采取正确措施，才不会“想当然”，才不会迷茫，才不会不知道问题到底出在哪里，才不会坠入旁门左道而迷失正途还不自知。


3.教育管理者的魄力，不体现在说一不二上，而体现在真抓实干上；不体现在只会做加法上，而体现在敢于做减法上；不体现在要打压抛弃哪些人上，而体现在能团结带领所有人上。


1.有些措施，第一次是说一不二，第二次就可以是说二不三，第三次还可以是说三不四，意思是要敢于变、善于变，没有一劳永逸的措施，任何措施第二次用的时候就和第一次用的时候效果有了不同，所以要变，要补充、修订、完善，不要只听围在自己身边的那几个人的，要听得进一线教师说三道四，常变常新，越来越好。国家宪法都能修订，何况我们一个小小的措施。


2.教育管理者的魄力蕴藏在真抓实干中，比如对一些偏远后进单位（排名倒数的单位），是采取听之任之的态度，觉的少他一个不少，还是采取主动措施，积极帮扶，最能看出教育管理者的魄力。可以由局成立工作组进驻后进单位，协助单位领导，密切联系教师，对该单位建章立制，规范管理，引导帮助其走上正规。木桶理论告诉我们，当最短的板换成了长板，木桶自然能存更多的水。任何事情，深入进去做，就总有办法，总有成效，而脱离群众，冥思苦想，跺脚骂娘，都未必有效。


3.要有敢于给老师们减负增效的魄力。教师在疲于应付的精神状态和游刃有余精神状态下所产生的教学效果是不一样的。每一个教师都有上好课、教好学生的强烈愿望，都希望受到学生的尊重，这是教师的一种自尊意识，毋庸置疑。可如果过多的事务性的、应付检查性的、无用的抄写性的等工作占用了教师的过多精力，就会影响教师对上课的准备，影响教师上课的状态和情绪。长期教课的教师都知道，情绪和状态对课堂教学来讲太重要了，因为课堂教学面对的是人，是人与人之间的专业知识的交流，也是情感的交流，而不是流水线上的标准操作，甚至可以说每一节课都是一次艺术的创作，每一节课都是新的。所以别把教师变为流水线上的工人，给教师相对自由宽松的空间，给教师减负才能增效，让教师成为艺术家，让他们把课堂创作成艺术品，把学生培养成文化人。


4.一支队伍，能把其中一部分人真正丢开吗？不能。那么，是要团结他们一起前进，还是嫌弃他们，孤立他们，和他们同床异梦？答案显而易见。要坚决舍弃那些歧视性的措施，能团结所有人的教育管理者才是有魄力的教育管理者。

二、具体措施

1、教师节的表彰奖励措施要改进。

重点奖励哪些人？每年教师节表彰，是一线教师是受表彰的主体，还是各级领导是受表彰的主体。表彰领导人人有份，像排排坐分果果。而表彰教师就略显吝啬，全县那么多班主任，表彰了几个？毕业年级学科成绩全县第一和各校成绩第一又有几个？当然下边还有其他好多荣誉，但那些是古已有之，分量略轻。这个表彰在第一年时，对教师们确有触动，但很快教师们便意识到对大多数老师来说，那只是个传说，这就由激励变成了击打。

奖励的面要扩大。在奖金总额不变的情况下，扩大奖励面，毕业年级班主任按学校集体奖励，可按具体贡献分享，学科第一也要奖集体，也可按具体贡献分享。奖励也要由侧重毕业年级扩大到全部年级，就算这样也就区区几十个学科集体。总之，奖励应照顾到学科（年级）集体中每个同志的贡献，对做出贡献的每个同志都有激励。奖励的面大了，希望就大了，希望大，激励作用就大，干劲就大。

对班主任奖励的依据不要仅是看几个尖子生，如果小学初中就盯那几百个尖子生，这就是典型的不打地基起高楼。

2、评优树先的措施要改进。

学校中，除少数几个出类拔萃的教师和少数几个消极落后的教师，绝大部分教师的水平旗鼓相当。我们的措施应保护绝大部分老师的尊严，把立足点放在绝大部分教师的身上，关心他们的利益，鼓励他们而不是孤立他们，尊重而不是羞辱他们，让他们和自己同心同德，同舟共济。而不应该用本单位前三分之二，后三分之一，不应该用同年级同学科前二分之一，后二分之一，这样的粗暴的数字措施来羞辱相当一部分教师，伤害他们的自尊。我觉的，只有不了解学校工作的人或心理变态的人，才能想出这样的全国都独一无二的措施。同时这样的措施是不符合逻辑的，因为就算我们的成绩是全国第一了，也总会有本单位的前三分之二，后三分之一，也总会有同年级同学科前二分之一，后二分之一。从这个意义上讲的话，越是现阶段总体成绩好的学校中的教师竞争越激烈，越是吃这个措施的亏，这个道理很容易想明白的吧？因为我们没有全县排名啊。那这个措施到底都起了什么实质的作用真是难说，它对最后的结果恐怕连10%的作用起不到，可能更多的体现了教育管理者急功近利的心态，更多的起到总有人感到被羞辱、被抛弃或者被委屈的作用。显而易见，它伤害了很多教师的感情是确实存在的，全县五六千名教师，三分之一受伤害的话就是两千人左右，那么因这些教师而间接受伤害的学生是多少呢？也是三分之一吗？不，是全部。这个道理也很容易想明白吧。那你说，对整个教育的影响大不大？如果我们一面告诫教师不要将情绪带进课堂，一面又想法设法伤害教师的情感，我想问这是把教师当成神还是机器了？
3、彻底改变轻班主任工作、重学科教学的局面，班主任工作为学校工作中的重中之重。

教育管理，心不可不诚，不可不静，不可不慎，不可不细，不可不谦虚，不可不务实，如此，方有致胜之基。

境界不高，水平有限，以上观点定有偏颇之处，请批评指正。古人说：“当局者迷，旁观者清。”也希望有可资借鉴之处，则甚慰。

好文章，说得好